新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明!自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に

 株式会社アサツー ディ・ケイ
株式会社ADKホールディングスの人事企画部人材開発室では、新卒採用活動が本格化する3月に、「新卒採用に関する意識・実態調査」を実施いたしました。

 今回の調査では、新卒採用の選考官を経験した社会人100名を対象に、特に「採用基準」にフォーカスしたアンケートをインターネットで実施いたしました。その結果、各企業が選考を進めるうえで、「採用基準の曖昧さ」が課題になっていることが浮き彫りになりました。

 【TOPICS1】
明確に採用軸があると回答した会社はたったの3割!
新卒採用選考官を経験した人の6割が自身の会社に必要な人材像について理解できていない!

 明確な採用軸(採用基準)が設定されていると回答した人はわずか3割以下!
選考官経験者の73%が「なんとなく設定されている」もしくは「設定されていない」と回答
Q. あなたの会社の新卒採用では「明確な採用軸(採用基準)」が設定されていますか。
  もっとも近いと思うものをひとつだけお選びください。 [SA](N=100)

 調査対象者である選考官経験者でも、自身の会社に必要な人材像について「理解している」と回答したのは4割。
64%が「なんとなく理解」もしくは「あまり理解していない」

Q. あなたは、ご自身の会社に必要な人材像についてどの程度理解していますか。
もっとも近いと思うものをひとつだけお選びください。 [SA](N=100)

 【TOPCS2】
採用したいと思う学生のタイプでは、
「会社の雰囲気になじみそうな学生」「コミュニケーション能力が高い学生」が56%で同率1位に!
明確な基準ではなく、個人の主観で曖昧な基準のもと採用しているという結果に。

あなたが新卒採用の選考官になった場合を想定してお答えください。
どのような学生を採用したいと思いますか。あてはまるものをすべてお選びください。 [MA](N=100)

 あなたが新卒採用の選考官になった場合を想定してお答えください。
一人だけ採用するとしたら、どのような学生をもっとも採用したいと思いますか。
もっともあてはまるものをひとつだけお選びください。 [SA](N=100)

 【TOPCS3】
いまの会社に必要な人材は「現状最適人材」と75%が回答、
一方で未来の会社に必要な人材は、「新しい領域を開拓できる人材」と約半数が回答。

 現在の会社に必要な人材として必要な人材は「現状の業務にあった、総合的に能力が高い人材」だと75%が回答
Q. あなたは、以下のAとBのどちらがいまの会社に必要な人材だと感じますか。

 未来の会社に必要な人材は「新しい領域を開拓できる、何か一つ強みを持った人材」と43%が回答
「新しい領域を開拓できる人材」は現在の会社に必要な人材に関する回答から18%アップ。

Q. あなたは、以下のAとBのどちらが未来の会社の成長に必要な人材だと感じますか。

 ※本リリースの調査結果をご利用いただく際は、【株式会社ADKホールディングス調べ】とご明記ください。

 ■アンケート概要 「新卒採用に関する意識・実態調査」
調査期間 : 2019年3月3日~3月4日
調査方法 : インターネットリサーチ
調査対象 : 新卒採用選考官経験者100名(20代後半~40代前半)
〈対象者条件〉 ※新卒採用において「過去に選考官をしたことがある」と回答した25-34歳正社員

 ADKの2020年採用施策「スタメン採用」について
自社の変革を加速させるために必要なチカラを、社員の生の声から抽出!
ADKグループの「スタメン採用」とは?

現場で活躍する社員100名の「生の声」から採用基準を抽出し、次のADKをつくる、新しいポジションを再定義。
明確な人材要件を設けることにより、変革を加速する人材の獲得を目指す!

 前述の調査からも明らかな通り、企業の新卒採用の現場において、採用基準の不明瞭さが大きな課題になっています。株式会社ADKホールディングスでは、ADKグループに今後必要となる具体的なポジションを、未来への鋭い視点をもつ現場社員100名を対象にした調査から抽出し、採用基準を再定義しました。

 属人的な判断基準ではなく、明確な判断基準を複数設けることで、学生が個性を活かして選考に臨みやすい仕組みを構築、さらに就活市場で価値の高いと言われている、平均的な人材よりも、尖った能力でADKグループの変革を加速する人材の獲得を目指しました。「スタメン採用」という言葉には、自らの意思と行動次第で、年次や役職などの肩書にとらわれることなく、誰しもに活躍するチャンスが回ってくる」「新人にも積極的にバッターボックスに立たせる」というADKの特徴を反映し、「自分の強みを生かして若いうちから活躍したい」と感じる学生とコミュニケーションを図るという意図も含まれています。

 「スタメン採用」採用スキーム
[STEP1]
現場で活躍する社員(20~30代)約100名へのアンケートを実施。
その結果から、「会社が必要とする人材像」を抽出し、9タイプに分類。

 [STEP2]
それぞれのタイプごとに、9種のエントリーシート・選考フローを用意。

 [STEP3]
学生は9タイプの中から1つ、自身の強みを発揮できるタイプを選び、選択した人材タイプ別のエントリーシートを提出。

 [STEP4]
タイプごとに用意した選考フローに沿って、選考を進める。
→その結果、学生側も企業側もニーズが合致した状態で選考を進めることができるので、ミスマッチが起こりづらい。

 有識者コメント
若手人材の採用活動に詳しい、「株式会社UZUZ」専務取締役 川畑 翔太郎氏コメント

 <プロフィール>
1986年生まれ、鹿児島出身。大学卒業後、住宅設備メーカーINAX(現:LIXIL)に入社。
1年目からキッチン・洗面化粧台の商品開発に携わるも、3年目に製造部門へ異動し、毎日ロボットと作業スピードを競い合う日々を送る。
高校の同級生である今村邦之の誘いと自身のキャリアチェンジのため、「UZUZ」立ち上げに参画する。第二新卒・既卒・フリーターの就活支援実績は累計1200名を超える。

 「採用要件のズレ」は企業の継続的な成長にとっても非常にリスクがあると言えます
若手人材の採用現場で仕事をしていると、「人事と現場間での採用要件ギャップ」や「社員の均質化」といった課題を耳にすることが増えています。

 例えば、「人事と現場間での採用要件ギャップ」が発生している場合、人事と現場間でのコミュニケーションが不足していることを始め、採用した人材が、その後、活躍・定着しているかなど採用活動の振り返り確認が行われていないことが多々あります。
また、「社員の均質化」が進んでしまっている企業では、社員の大半が現状維持を基本路線と考えてしまっており、「自分たちと違う人や意見」によって波風が立つことを避けています。

 このように「採用要件のズレ」「組織の保守化」が進むことは、企業の継続的な成長にとっては非常にリスクがあるといえます。そのような点からも、現場の声や実績を元にした「採用要件の明確化」、従来の採用ターゲットには含まれない「異質人材の採用」といった、今までの採用手法を変革する動きが重要になっています。

 よく引用される言葉ですが、ダーウィンの進化論に「この世に生き残る生き物は、最も力の強いものか。
そうではない。最も頭のいいものか。そうでもない。それは、変化に対応できる生き物だ」という言葉があります。「変化」を意識的に作り出し、その「変化」を受け入れ、その「変化」に対応することが今後の組織、採用戦略には求められます。このADKグループの「スタメン採用」という採用手法は、既存の採用手法の課題を解消する上で、大きな可能性を秘めた取り組みだと感じています。

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