職場のパワハラ具体例、指針案を了承 厚労省分科会

 職場でのパワハラ防止策が来春から企業に法律で義務付けられるのを前に、厚生労働省は20日、パワハラの定義や具体例を盛り込んだ指針案を労働政策審議会の分科会に示し、了承された。パブリックコメントを実施した上で、年内にも指針を最終決定。大企業では関連法施行の来年6月から、中小企業では令和4年4月から適用される。

 関連法や指針案では、パワハラを(1)優越的な関係に基づく(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により(3)就業環境を害する-と定義。防止策を講じる労働者には正社員だけでなく、パートや契約社員などの非正規雇用者も含まれる。

 パワハラの具体例は、厚労省が類型化した(1)身体的攻撃(2)精神的攻撃(3)人間関係からの切り離し(4)過大な要求(5)過小な要求(6)個の侵害-に当てはめ提示。「必要以上の長時間にわたる厳しい叱責」((2))や「業務とは無関係の私的な雑用処理の強制」((4))などを挙げた一方、「重大な問題行動に対して、一定程度強く注意する」((2))や「能力に応じた業務の内容・量の軽減」((5))などはパワハラに該当しないとした。

 企業の防止策も明示され、就業規則や服務規定にパワハラを行ってはならない方針やパワハラにあたる内容を盛り込むほか、社内報やパンフレットの配布、研修・講習などを通じて周知することを求めた。相談窓口では、パワハラと複合的に生じることも想定される、セクハラなどの訴えにも一体的に応じられることが望ましいとした。

 一方、指針案では、企業と雇用関係にないフリーランスや個人事業主、就職活動中の学生などは保護措置の対象外で、パワハラに関する相談にも「必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい」との表現にとどまった。

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