【主張】パワハラ指針 職場の共通認識を育てよ

 職場のパワーハラスメント(パワハラ)を防止する指針案を、厚生労働省の専門分科会がまとめた。女性活躍・ハラスメント規制法に基づき、大企業が来年6月から、中小企業が令和4年4月から防止策を取ることが義務づけられるためだ。

 最初の一歩である。指針をもとに職場でパワハラへの共通認識を育てることが重要だ。誰もが気持ちよく働ける環境を整えなければならない。

 指針案はパワハラを、侮辱や暴言などの「精神的な攻撃」、遂行不可能な量の業務を強制する「過大な要求」、能力に比して過度に軽い仕事を命じる「過小な要求」など6類型に分けた。

 その上でそれぞれの具体例を示した。必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返して精神的に傷つけたり、退職させたい管理職に誰でもできるような軽微な業務を行わせたりすればパワハラである。

 一方でパワハラに該当しない例も示した。「重大な問題行動を行った労働者に、一定程度強く注意する」などがそうだ。ほかの非該当事例でも注意の程度や業務量について「一定程度」を多用しており、分かりにくい。パワハラをする側が都合よく解釈することのないようにしなければならない。

 防止策を講じる対象となる労働者には、正社員だけでなく、パートや契約社員などの非正規雇用者も含まれる。当然である。

 すでにセクハラと、妊娠・出産をめぐる「マタニティーハラスメント」には企業の防止策が義務づけられている。これに対してパワハラは、業務上の「指示」とどう区別するのかという線引きが難しいとして、対応が遅れていた。

 職場でのいじめや嫌がらせに関する都道府県労働局などへの相談は昨年度、約8万3千件に上った。優越的な立場をかさにきて、同僚や部下に身体的、精神的な苦痛を与える行為は許されない。

 厚労省は今後、労災を認定する際の理由として、新たに「パワハラ」の項目を設ける方針だ。パワハラによる労災の実態をきめ細かく把握し、再発防止につなげることが重要である。

 各企業は、従業員の離職を招くようなパワハラが経営上のマイナスであることを社内で徹底してほしい。働く側も内容を把握し、何が許されないかを共有したい。職場のハラスメント根絶には、それが一番の近道である。

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