成果主義?解雇されやすい?思い込みが煽る「ジョブ型雇用」不安

実は古い「ジョブ型雇用」

ジョブ単位で考えれば一種の「解雇プラス再雇用」と言えなくもない。ジョブごとに価格が設定されているのだから、日本流にいえば降格賃下げということになるが、それが不当だなどという発想は出るはずもない。

以上が、解雇規制という規範は同じだが、雇用システムの違いによって解雇しやすさ、されやすさに差が出てくるという話だ。それでも、メンバーシップ型との比較において、ジョブ型の方が解雇されやすくなるというのは正しいのではないか、という意見が出てくるかもしれない。それは半分正しいが、残りの半分は正しくない。

なぜなら、日本のメンバーシップ型社会では、ジョブ型社会におけるジョブと同じくらい重要な地位をメンバーシップが占めており、会社の一員としての忠誠心を揺るがすような行為に対しては、ジョブ型社会では信じられないくらい厳格な判断が下されるのである。

解雇規制のあるジョブ型社会の人々に、日本の解雇に関する判例を説明すれば、「リストラ」に対する異常なまでの厳格さと並んで、企業への忠誠心に疑問を抱かせる行為をした労働者に対する懲戒解雇への極めて寛容な態度に驚くだろう。

何しろ日本の最高裁は、残業命令を拒否し始末書の提出も拒んだ労働者の懲戒解雇も、高齢の母と保育士の妻と2歳児を抱えた男性労働者に神戸から名古屋への遠距離配転を命じ、拒否したことを理由とする懲戒解雇も、有効と認めている。日本とヨーロッパ諸国のどちらが解雇規制が厳しいか緩いかは、そう単純に答えが出る話ではないのである。

最後に、最近の浮ついたジョブ型論が共通に示している、ある傾向を指摘しておきたい。それは、ジョブ型とメンバーシップ型は現実に存在する雇用システムを分類する学術的概念であり、良し悪しの価値判断とは独立しているにもかかわらず、あたかも「これからのあるべき姿」を売り込むための商売ネタとでも心得ているかのような態度である。

日本人は「これが新しいんだ」と言われると、称賛されているように受け取る傾向が強いが、そういう意味で言えばジョブ型は全然新しくない。むしろ産業革命以来、先進産業社会における企業組織の基本構造は一貫してジョブ型であったので、戦後日本で拡大したメンバーシップ型の方がずっと新しい。

1970年代後半から90年代前半までの約20年間、日本独特のメンバーシップ型の雇用システムが、日本経済の競争力の源泉だとして持て囃された。ほんの四半世紀前のことである。21世紀になり、日本経済の競争力がつるべ落としのように落ちていく中で、かつて日本型システムを礼賛していた多くの評論家諸氏が手のひらを返したかのごとく、日本型システムを批判し始めたのも、ついこの間のことである。

今からちょうど35年前の1985年、日本型システムへの礼賛の声が世界中に広がっていた頃、雇用職業総合研究所がマイクロエレクトロニクス(微細電子工学、ME)と労働に関する国際シンポジウムを開催した。その場で当時、同研究所の所長であった氏原正治郎はこう述べた。

「一般に技術と人間労働の組み合わせについては大別して2つの考え方があり、1つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、今一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行しうる労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である。ME化の下では、後者の選択の方が必要であると同時に望ましい」

テクノロジーと労働について述べた第1センテンスは、今日でも一言一句そのまま用いることができる、雇用システムについての的確な描写である。ところが、情報通信技術(IT)や人工知能(AI)が産業に影響を及ぼすようになった今、第2センテンスついては逆の議論が圧倒的になっている。いわく「IT化の下では、あるいはAI化の下では、前者の選択の方が必要であると同時に望ましい」と。

MEも、ITも、AIも発展段階が進んでいるだけで、先端技術を産業に応用するという意味では変わらない。それが35年前と今日とで、きれいに正反対の議論の根拠として使われることに皮肉を感じないとすれば、その鈍感さは度しがたいものがある。

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